多元化和平等机会

在DNV，我们与各种年龄，性别和国籍的同事一道工作。DNV有决心通过2006-2010五年战略实现管理团队的多元化，借以反映DNV雇员的多元化。

DNV的战略规划了“为调动组织的潜力，DNV将继续推动员工国籍，年龄和性别的多元化。DNV将致力于增加女性经理人的数量，在本地和外派经理比例不平衡的国家提高这一比例。这是DNV在战略计划期间要致力实现的目标—促进各级管理层的多元化，借以反映员工组成的多元化。

多元化可以从国籍，性别和年龄等方面考虑，也可以从专业背景，工作偏好和性格等方面来考虑。 为什么我们要关注多元化？因为多元化会改善客户关系，提高对少数民族文化背景客户的销售额，有助于人尽其才，吸引并留住员工。还会提升工作组在解决问题时的创造性和工作质量。研究表明多元背景的工作组在初始阶段可能需要做出更大努力，但在经过一段时间后会超越背景类似的工作组。

女性经理人员
DNV在提高女性经理人员的比例时不会采用定额或歧视措施。但是需要有效地增强潜在高级经理人才库的多元化。女性导师计划就是其中一项尝试。

全球女性导师计划的目标是：

 - 增加可能会承担高级管理层的经理职务的女性经理人员的数量
 - 通过提供支持和工具，建立网络，让女性经理人员有机会追求担任领导的志向。
 - 提高高级管理层对女性领导潜力的认识
 - 建立跨性别，地理和业务领域边界的网络

聘用本土经理
DNV在很多地区的管理团队在传统上是由西方经理人构成的。近年来，DNV做了极大的努力来开发并聘用本土经理，效果非常良好。有志成为“经理人”的本土雇员现在能更清晰地看到为他们所提供的职业机会。DNV通过该项措施激励并留住本土人才。

有关员工多元化的最新数据，请参见年度报告。